Inclusion et diversité en entreprise, la différence fait la force.  

Benoite Aubé, docteure en cognition sociale spécialiste de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, a animé dernièrement la conférence « Améliorer vos compétences relationnelles grâce aux neurosciences » dans le cadre de notre thème trimestriel « Inclusion et diversité, la différence fait la force ».

Elle a répondu à nos questions sur l’inclusion en entreprise.

Comment adopter une attitude plus inclusive au travail et quels réflexes peut-on mettre en place pour y arriver au sein de son entreprise ?

Avoir une posture inclusive c'est finalement accueillir l'autre dans sa pleine identité et donc lui laisser la place de pouvoir être ce qu'il est. C’est essayer d'avoir des comportements justes et équitables envers l’autre. Nous sommes tous influencés par un certain nombre de stéréotypes qui viennent biaiser notre comportement vis-à-vis de cet autre. L'idée c'est d’essayer de lutter contre ces stéréotypes, s'entraîner à réduire ces comportements qui ont des effets négatifs sur les interactions et qui nous privent d'opportunités. Donc je dirais s’efforcer d’accueillir l'autre comme il est.  
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Comment réussir à recruter plus de femmes dans certains secteurs qui sont très fermés ou dans lesquels on retrouve moins de femmes ?

C’est l’un des sujets que nous avons abordés lors de la conférence. Dans certains secteurs, on se dit qu’on ne va pas pouvoir accueillir ou recruter plus de femmes parce qu'on a moins de candidatures. Or on sait que quand on développe des environnements dans lesquels on signale aux femmes qu'elles sont les bienvenues, même au milieu d’hommes, et qu'elles vont se sentir bien en tant que femme dans l’entreprise, on maximise la probabilité d'être identifié comme entreprise inclusive. Les femmes se disent « je vais me sentir accueillie dans cette entreprise, je vais postuler ».

Cela nécessite de développer une culture ou un environnement de travail favorable aux femmes et de le communiquer. Cela passe par les interactions du quotidien entre les personnes ou encore dans le fait d'assurer qu’hommes et femmes auront un accès égal aux promotions, etc…  Même si le pourcentage de femmes parmi les candidats est faible, le potentiel augmente.
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Que peuvent entreprendre les dirigeants ou ressources humaines pour initier des rapports plus inclusifs ?

Quand on décide de modifier son environnement pour le rendre plus inclusif, la première mesure à prendre pour les leaders ou des dirigeants c'est de le dire. Il faut commencer par affirmer que c'est important pour nous-mêmes en tant que dirigeant ou dirigeante, que l’entreprise porte ces valeurs et que l'entreprise accueille les différences entre les gens tout comme leurs points communs.

C'est une première chose qui est extrêmement importante. On sait que ça a des effets bénéfiques parce que les personnes qui travaillent dans l'entreprise ont tendance à suivre le leader qui exprime ces positions en tant que « role model ».

Ensuite il faut analyser ses process de recrutement, de promotion, d’évaluation… et identifier si certains ne sont pas biaisés d'emblée. Une autre piste est de cultiver ce qui est de l'ordre de l'interaction informelle, comme par exemple ce qui se passe à la machine à café, et favoriser ces interactions. Faire travailler les gens en équipe développe la confiance.

Tout ce qui est de l’ordre du team building y participe. Il s’agit de créer des événements pour créer du lien social, que les gens puissent se rencontrer, se mélanger, pour déconstruire les fausses croyances ou les stéréotypes qu'on a sur les autres groupes qui sont dans l'entreprise.